“开班教学”“下重金”“嘘寒问暖”…… “新血液”流入工厂难 晋企破局出奇招

　　据第七次人口普查公布的数据显示，我国人口平均年龄为38.8岁，16至59岁的劳动年龄人口的总规模为8.8亿人，与2010年相比，减少了4000多万人，占总人口比重从2010年的70.14%下降到2020年的63.35%。随着适龄劳动力人数下降、老龄化加剧，企业需求与人力资源市场供给矛盾凸显，年轻劳动力的稀缺带给企业用工巨大的压力。目前，晋江市企业在招工上是否乐观？面对年轻人“个性化”就业，企业又有何举措引进并留住“新血液”？

　　招工难招年轻员工更难

　　虽然今年新增了270人，但凤竹纺织仍存在缺工的情况。相比往年，员工难招的现象愈加突出。

　　“凡是老员工成功介绍新员工入厂，一名奖励500元，3名奖励2400元。然而，这样的力度，在今年收效甚微。”凤竹纺织工会主席胡志吉表示，以前从来没觉得招工有分淡旺季，但在今年全年招工的背景下，能感受到招工时，市场人流的天壤之别。

　　胡志吉举例，“凤竹纺织的60个挡车工中，有26个员工月薪达1万元以上。该类岗位要求员工眼睛好、手脚快，技术要求不高，但在此条件下，大部分人仍不愿意前来工作。”

　　同样的难题也出现在晋江嘉年华婴儿用品有限公司。其行政总监徐萍介绍，目前，在安平工业区，无论是技术工还是一线普工都不好招，用工仍旧紧张。“之所以整体用工环境可供挑选的人员越来越少，主要缘于一线员工整体体量逐年缩小，而用工需求的数量不减反增。”

　　泉利堂食品总经理陈清帅透露，由于招工难，年初开工时订单又催得紧，企业不得不招一批临时工来应急。尽管短期用工制度提高了企业成本，但能够满足生产需求。

　　也有业内人士指出，随着越来越多企业在内陆开厂，内陆企业不断发展壮大，沿海城市的福利待遇如果没有明显区别，很难吸引更多工人前来务工，“如果一个月只有500元到1000元的收入差距，会有越来越多工人选择在地就业。”

　　不仅如此，一线用工没有后备军也是目前企业招工面临的一个严峻的问题。

　　徐萍介绍，以嘉年华的用工年龄层为例，目前，公司的核心用工年龄层主要集中在30~45岁之间，这部分人群占比超过60%，而以前大概会集中在25~40岁之间。“由于近年来年轻员工流失，企业不得不把招聘的年龄范围放宽至45周岁。”

　　在凤竹纺织，员工的平均年龄在39岁左右。“这样的结构，还是偏高。”胡志吉所说的，是年轻员工不愿意进入工厂，对公司新鲜血液补充较少；老员工工龄达6.2年，趋于稳定双作用的结果。

　　“我们发现，职能部门年轻员工相对还是好招，但技术部门里想要招聘年轻员工十分困难，招聘更多的是30岁~40岁这个阶段，已成家立业、有一定生活压力的人。”胡志吉说。

　　有资深业内人士表示无奈，“现在用工难，有时候一批临时工里面会出现超过60岁的工人，但是企业也只能‘睁一眼，闭一眼’，能干就行。”

　　年轻人从业有新“偏向”

　　随着时代发展，科技水平不断进步、人员素质不断提升、经济结构和产业结构的深度转型升级，第三产业占比越来越高，年轻人的从业选择有了新的“偏向”。

　　据国家统计局近期发布的《2020年农民工监测调查报告》显示，2008年至2018年，制造业工人数量年均减少2.84％。

　　“制造业虽然近年来工资不断提升，但由于工作时间长、自由度、环境等很多方面因素，仍对年轻人缺乏吸引力。”某知名食企负责人表示，大量产业工人正在逃离单调枯燥的流水线、生产线，投入到如直播、外卖等工作灵活、体面、低劳动强度、多劳多得的行业。特别是“95后”和“00后”作为现在社会的新血液，他们更向往自由，追求自我。

　　目前从事教育培训行业的林欣（化名）是名典型的“95后”，离上份工作辞职仅过去一个月。

　　“毕业到现在两年时间，这是我第三份工作。”林欣告诉记者，之所以会选择离职，很大程度在于公司分配工作量大，与薪资不匹配，领导行事风格与自己性格不搭。“对我来说，薪资重要，但是工作环境更重要。如果公司的文化不行，薪资再高我也不会去。”她表示，极其反感一些公司的狼性文化、加班文化。

　　会不会选择到制造业工作？对此问题，林欣第一时间表示否定。她坦言，制造业工作时间长，工作内容单一，而她更向往轻松、自由，并有足够私人时间的工作。

　　年轻人的“个性”就业为企业招工、留人添了难度，但也有业内人士指出，作为制造业招收新青年员工主要来源之一的职业技校，其机械、数控、电气等机械类专业生源总量已大幅降低，基于体面工作的择业偏好，在专业选择上就已经偏向与新兴服务业相关的专业。

　　同时，一项调查表明，93%的“95后”和“00后”在此次新冠肺炎疫情的影响下，更重视学习和发展的机会，他们更需要高情商领导者，且更大程度地跨地区、跨文化求职。因此，也将要求他们的雇主和领导者对多样性和包容性有更好的理解和实践。

　　招人留人企业各出奇招

　　在社会招聘难以起效的背景下，凤竹纺织尝试通过与学校合作，招聘更多技术岗位人才。这其中，凤竹纺织与泉州纺织服装学院开设染整专业二元制大专班的方式，为招工、留人起到了良性的促进作用。

　　“学习三年，便可以拿到全日制大专毕业学历，这对于这个行业的员工来说，具有很大的吸引力。”胡志吉告诉记者，行业里很多人更多具备的是实战经验，没有接受过系统的培训和指导，这一方式无疑为大家创造了学习的机会，也是种较稳的办法。一般来说，新员工流动率高的在前3年，待满3年的员工较不会轻易选择离开公司。

　　事实上，为了招工、留人，凤竹纺织可谓砸下“重金”，其中以人工成本投入为甚。“我们今年对员工薪资进行调整，上调了14%的岗位工价。如今，公司每个月的人工成本比去年同期要多支出不低于100万元，全年超1000万元。”胡志吉说。

　　此外，在员工生活的方方面面，凤竹纺织持续性投入。一人一间宿舍，wifi、空调齐备，缴交五险一金……就连员工食堂的伙食，凤竹纺织都通过自己的方式变相为员工“加菜”。

　　在爱乡亲，员工的生活和身心健康也越来越受重视。“今年爱乡亲食品一线员工的保底薪资涨幅至少有500元，既是要吸引新员工，更要留住老员工。”爱乡亲食品董事长许金锁告诉记者，必须真心关注员工诉求，与他们产生感情联结，才能留得住大家的人和心。以用餐一事为例，不同于大多数企业的餐补制度，爱乡亲采取包三餐的方式，自营食堂，配备12名厨师，提供多样菜式，以自助餐的形式供员工选择。

　　“要让大家在企业里有实实在在的安全感和获得感。”许金锁说，此外，公司还会帮助员工解决子女就学问题，举办各式企业文化活动，重视董事长信箱里的每一封信等。

　　中国海峡（晋江）人才市场相关负责人李先生告诉记者，2000年以后出生的求职者，偏好文员、财务、人事行政等岗位。其中，年轻人在求职的时候，更多考虑的是薪酬及环境。他认为，随着“90后”“95后”及“00后”的加入，企业如果只用高薪来吸引人才，显然是不够的。这些年轻人与“70后”“80后”不同，他们崇尚自由与个性。在这种情况下，多元化的员工福利反而能够成为留住人才的关键筹码。在企业整体把控福利预算的前提下，可以将自由选择的权利给予员工，比如实施弹性福利。

　　（记者 施珊妹 刘宁 蔡明宣 曾小凤 吴晓艳）